Guillermo Fatás Cabeza, profesor emérito de Unizar, ha sido el ponente de un evento que se celebra conjuntamente desde 2002 con la Facultad de Derecho

El Justicia de Aragón y la Facultad de Derecho de la Universidad de Zaragoza han celebrado el 47 aniversario de la Constitución Española con sus tradicionales Jornadas Constitucionales. En su XXII edición, el evento ha contado con Guillermo Fatás Cabeza como ponente. La justicia de Aragón, Concepción Gimeno, y el decano de la Facultad, Antonio José García, han sido los encargados de inaugurar el acto.

El profesor emérito de la Universidad de Zaragoza, que tituló su ponencia «La ley procesal con que Aragón se anticipó a CE art.15», ha descrito durante su intervención la organización del reino y el pasaje histórico que condujo a la decisión de Jaime II de prohibir el tormento judicial en Aragón.

La justicia de Aragón ha reconocido que fue Guillermo Fatás quien, con su profundo amor a Aragón, animó a la institución a estudiar y difundir este paso que dio Aragón hace siete siglos: «Es un honor y un privilegio compartir este momento por usted y que quede en la memoria colectiva».

Published December 12, 2025

Malta was among 27 Council of Europe Member States to sign a joint declaration delivered during the Ministerial Conference on “Migration and the European Convention on Human Rights” held in Strasbourg on 10 December 2025.

The declaration reaffirms the signatories’ strong belief in the European Convention on Human Rights as a cornerstone of democracy, human rights and the rule of law in Europe. It also calls for an open and constructive discussion on how to ensure that the Convention framework remains effective in addressing complex challenges linked to migration and national security.

The Parliamentary Ombudsman of Malta, whose Office is an associate member of the European Network of National Human Rights Institutions (ENNHRI), welcomed ENNHRI’s public statement ahead of the conference. In the statement, ENNHRI called on all Council of Europe Ministers to uphold the rule of law, respect the Convention, and safeguard the independence of the European Court of Human Rights. It warned against weakening core human rights protections, particularly in the context of migration.

The joint declaration delivered by 27 governments highlights the evolving challenges linked to irregular migration, instrumentalisation of asylum, and the expulsion of individuals convicted of serious crimes. It calls for greater clarity in the interpretation of provisions under the Convention, including Article 3 (prohibition of inhuman or degrading treatment) and Article 8 (right to private and family life). The signatories emphasised the need to strike the right balance between individual rights and broader public interests.

They also reiterated key principles for interpreting the Convention, including subsidiarity, proportionality, shared responsibility, and the States’ right to control their borders in line with international law. The declaration welcomed the proposal by the Council of Europe Secretary General to adopt a political declaration on migration and the Convention at the next Ministerial Meeting in May 2026.

ENNHRI will continue to follow these developments closely, including the follow-up process at the Council of Europe Steering Committee for Human Rights (CDDH), where it participates as an observer.

Summary of the decision: A pregnant inmate missed several appointments at an antenatal clinic. On one occasion, the Swedish Prison and Probation Service’s documentation was so inadequate that it was impossible to determine the reason for this. On another occasion, the agency appears to have completely overlooked the appointment. On one particular night, the inmate called the control room and informed the duty officer that she was bleeding heavily and leaking amniotic fluid. The duty officer decided that she could wait until healthcare staff were on site, which was not until several hours later. There is no documentation of the information the duty officer received about the situation nor which factors they took into account when considering the inmate’s need for medical assistance. When she was later transported to hospital, it was confirmed that an emergency Caesarean section was necessary. In an earlier decision, she had been notified that her mother-in-law would be permitted to attend the birth; however, the Swedish Prison and Probation Service made no effort to contact the mother-in-law when it became apparent that an emergency Caesarean section was to be performed.

In his decision, the Parliamentary Ombudsman underlines the importance of thorough and clear documentation and finds the lack of documentation in this case remarkable. The prison is criticised for this shortcoming. The Parliamentary Ombudsman notes the seriousness of the agency missing a booked appointment at the antenatal clinic, an oversight for which the agency is also criticised.

Moreover, the Parliamentary Ombudsman states that, as a point of departure, a pregnant inmate should clearly be able to feel safe and secure while waiting to give birth, and have the support of a loved-one whenever possible. The Parliamentary Ombudsman is therefore critical of the agency for not making any effort to contact the mother-in-law.

Jeudi, 4 décembre 2025 a eu lieu à la Chambre des Députés du Luxembourg le débat d’orientation sur le rapport d’activités de l’Ombudsman de l’année 2024.

Le député Meris Sehovic (déi gréng) était rapporteur du débat d’orientation qui est mené sur base du rapport dans lequel l’Ombudsman établit le bilan de son activité et qui est transmis chaque année à la Chambre.

Les doléances évoquées dans le rapport 2024 ont été analysées par les différentes commissions parlementaires compétentes, qui par la suite ont élaboré une prise de position.

Les points principaux du rapport de 2024 étaient :

- la demande d’introduction d’un droit à l’erreur,

- le respect des lignes de bonne conduite administrative,

- le nombre croissant de désistements des réclamants et

- le bilan de l’Ombudsman sortante Claudia Monti (2017-2025).

Via une résolution, les députés de la Chambre ont décidé d’organiser dès à présent, après les échanges menés au sein des différentes commissions compétentes et avant que la Commission des Pétitions n’approuve son projet de rapport, une réunion “toutes commissions” à laquelle l’Ombudsman et son équipe seront invités, afin de permettre un dernier échange transversal sur les constats, observations et recommandations du rapport annuel.

Le rapport annuel est disponible ici : https://www.ombudsman.lu/uploads/RA/RA2024.pdf

La Défenseure des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) dévoilent la 18e édition de leur baromètre des discriminations dans l’emploi. Fondée sur les données 2016-2024 de l’institution (Enquête Accès aux droits), cette nouvelle édition dresse un état des lieux actualisé des perceptions et expériences de discrimination à l’embauche et tout au long de la carrière.

L’emploi : premier domaine où les discriminations sont perçues et vécues en France

En 2024 comme en 2016, l’emploi reste le domaine où les discriminations sont perçues comme les plus fortes : ainsi, plus de 9 actifs interrogés sur 10 considèrent qu’il existe (parfois ou souvent) des discriminations dans l’emploi. 

35 % des enquêtés déclarent avoir fait l’objet d’un traitement défavorable ou discriminatoire au cours des 5 dernières années en raison de l’un des six critères les plus fréquemment cités (le sexe, l’âge, la grossesse ou congé maternité/paternité, l’origine ou la couleur de peau, la religion, l’état de santé ou le handicap), et la recherche d’emploi et le déroulement de carrière restent largement en tête des domaines où l’expérience de discrimination est la plus forte. En effet, parmi les actifs rapportant avoir été discriminés en raison de l’un des six critères, 21% situent cette discrimination dans le déroulement de carrière et 14 % lors de la recherche d’emploi.

Ce constat se reflète également dans les réclamations adressées au Défenseur des droits : en 2024, près d’une saisine sur deux reçues par l’institution en matière de discrimination concernait l’emploi.

Certains publics davantage exposés aux discriminations dans l’emploi

Que ce soit dans la recherche d’emploi ou dans le déroulement de carrière, certains profils sociodémographiques sont davantage exposés aux discriminations.

Les résultats de ce baromètre mettent en lumière une jeunesse surexposée aux discriminations dans l’emploi, et une aggravation de la situation depuis 2016. Que ce soit dans la recherche d’emploi comme dans le déroulement de carrière, les jeunes (18-24 ans) ont 2 fois plus de risque de rapporter une expérience de discrimination que les 45-54 ans. 

Malgré les politiques publiques d’égalité professionnelle mises en place ces dernières années, l’exposition des femmes aux discriminations progresse. Dans le déroulement de carrière, le fait d’être une femme multiplie par 2 le risque de subir une discrimination par rapport aux hommes (en 2016, il était 1,6 fois plus élevé). Les stéréotypes autour de la maternité, très fortement ancrés, pèsent lourdement sur la carrière des femmes : les discriminations liées à la situation familiale sont 5 fois plus citées par les femmes que par les hommes lors de la recherche d’emploi. 

Les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont, dans la recherche d’emploi, un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer avoir fait l’objet de discrimination que les personnes perçues comme blanches. Ce risque, là aussi, est en hausse par rapport à 2016 (il était 2,2 fois plus élevé). Les personnes non hétérosexuelles ont 1,9 fois plus de risque de rapporter l’expérience de discrimination dans la recherche d’emploi, et 1,6 fois plus de risque de les rapporter dans le déroulement de carrière, alors qu’aucune différence n’était observée en 2016. Enfin, les personnes en situation de handicap ont 1,7 fois plus de risque de déclarer avoir fait l’expérience de discriminations, dans la recherche d’emploi comme dans le déroulement de carrière.

Des questions et comportements inappropriés plus fréquemment rapportés : un environnement de travail qui se dégrade

En 2024, comme en 2016, un candidat sur deux rapporte avoir fait l’objet de questions personnelles inappropriées lors d’un entretien, concernant un critère protégé par la loi : âge, origine, lieu de résidence …

Sur le lieu de travail, les propos ou comportements sexistes, racistes, homophobes ou handiphobes progressent : 34% des actifs y sont exposés, contre 25% en 2016. Le sexisme au travail explose, avec 20% des actifs qui y sont confrontés, contre 14% en 2016. Cette hausse des propos rapportés traduit à la fois une dégradation de l’environnement de travail et une prise de conscience accrue de ce qui constitue une discrimination.

Un non-recours massif

Lorsqu’elles entreprennent des démarches pour faire reconnaitre leurs expériences de discriminations dans le domaine de l’emploi, les personnes concernées vont davantage se tourner vers la médecine du travail, les représentants du personnel ou le service des ressources humaines. Elles ne sont que 12 % de celles discriminées dans le déroulement de carrière et 4% de celles discriminées dans la recherche d’emploi à déclarer avoir pris contact avec une association, le Défenseur des droits ou un avocat, avoir déposé plainte ou saisi la justice.

Ce non-recours s’explique par la crainte d’un recours inutile ou infructueux, par la crainte pour les personnes de ne pas avoir de preuves, par peur de représailles ou parce qu’elles ne savent tout simplement pas comment agir : une victime sur cinq ne réalise pas qu’elle a subi une discrimination, et 43% ne savent pas vers qui se tourner.

Les recommandations de la Défenseure des droits

Chaque discrimination constitue une atteinte à la dignité et aux droits des personnes. Pour enrayer cette hausse des discriminations dans l’emploi, la Défenseure des droits réitère plusieurs recommandations, notamment : 

• Mettre en place une véritable politique de lutte contre les discriminations dans chaque organisation, sur le long terme (mise en place de plans d’action et de lutte contre les discriminations transversaux, pluriannuels, et évalués périodiquement) ;
• Renforcer les politiques d’égalité professionnelle femmes-hommes au sein des entreprises et administrations (respecter l’obligation légale de la mise en place de plans d’actions égalité femmes-hommes dans les entreprises, réviser et/ou améliorer l’index égalité …) ;
• Mettre en œuvre des politiques publiques visant à mieux mesurer les discriminations (notamment des campagnes de testing) ;
• Intensifier les politiques publiques en appui des politiques diversité des entreprises.

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• Les évolutions des discriminations dans l’emploi entre 2016 et 2024 - dossier de presse (pdf, 684.89 Ko)
• Les évolutions des discriminations dans l’emploi entre 2016 et 2024 - Enquête sur l'accès aux droits 2e édition volume 3 - 18e baromètre sur la perception des discriminations dans l'emploi - décembre 2025 (pdf, 1.81 Mo)